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绩效查核剖析报告 一、概括 为明确合理评论职工的工作成果，充足调换职工的积极性及创造性，达成持 续改良之目的， 人力资源部于 5 月中旬组织达成了企业第一季度的绩效查核， 本 次参与绩效查核总人数为 28 人，不包括副总经理级以上人员及新职工。 全企业详尽查核成绩见附件。 二、绩效成绩 第一季度绩效查核汇总表 部门 6 参评人数 28 人（新职工 2 名不参评） 评等 姓名 人数 总比 刘娜、黄燕、周婷、赵丹、 13 80 分以上 A 左雨凡、王智强、王邵东、 % 李丹、张文娟、黄恰好、陈 晓霞、李晓雨、陶国华 吴羚毓、胡远林、向琳、王 12 70 分以上 B 小玲、朱畅、周涛、王影、 43% 余三星、陈海燕、吴强、朱 浩、拉巴 3 60 分以上 C % 聂应、瞿晓清、王钟 D E  分 档 分档占比 管理人员占 % 规划设计类 % 行政后勤 % 财务人员 0% 管理人员占 % 规划设计类 % 行政后勤 % 财务人员 % 管理人员占 0% 规划设计类 % 行政后勤 % 财务人员 0% 三、查核结果剖析： 从以上各部门查核分散布情况来看，查核结果差别性稍大，大概真切反应个人工作之绩效 , 本次查核基本起到预期的效果，仍需持续完善与加强力度。 四、查核结果体现的问题与改良建议 问题： 1、少数人对内部查核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真切合理评 价职工绩效的目的。 2、从查核表上能够看出，部分查核者对被查核者的评分过于主观，没有按照 要求列明评分详细事例，未能遵守绩效查核的公正、公正性。 3、查核中的部分查核指标不够细化或重点不够突出，没有充足结合生产经营 目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑企业的经营发展计 划。 改良方法： 1、查核者由组、部介绍，项目经理保证所介绍查核者评分态度的认真、公正； 2、严格查核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出详细事例的将视作为 放弃评分，总分低于其他评分者对该被查核者评分之平均分 10%，只作为无视查核 纪律，对其本次查核分数予 1-3 分的扣分处分； 3、细化规划设计人员查核子项目，细分到每季度详细项目或事项。 五、查核过程中出现的问题与建议 问题： 1、认识问题。很多人员认为绩效查核工作是件“麻烦事” ，或认为绩效查核是 企业人力资源部的事情，有的甚至认为绩效查核是打击职工的工作积极性，所以对绩效查核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付企业的查核工作。 2、查核成绩平均化。将查核工作置于形式工作，不能正确界定部下的业绩， 让部下的查核成绩特别的靠近，以此来显示自己的“公正” 。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的职工放弃持续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的职工永远 不改变不努力工作的态度，一些部门查核者不愿意花时间精力去认识真切的查核情况草草打分。 3、各部门的查核具有 “保护性”。希望部下职工拿到全部或比较高的查核工资。 其实这种“保护性”查核，打击了绩效较好的职工的积极性，只是保护了绩效不好的职工的利益。 改良方法： 1、完善《绩效考查办法》，明确绩效查核的操作的流程、 主要事项及评分要求， 同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观点，正确理解绩效查核的目的和评分偏差所造成的结果，真切敦促各部门在绩效评分过程中严格按照评分查核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评论职工绩效。如果有条件，可考虑邀请外部讲课老师的形式进行绩效培训。 2、增加查核者人数，分类查核总分求平均分。防止主观评分造成差别过大。 3、自评权重降低。自评的目的是敦促职工对自己进行客观评论，同时也能够 作为查核者评分的参照之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，职工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以权衡，工作有关系的其他部门人员、主管领导对其工作质量进行评论。因此，应弱化自评分数权重。 六、查核激励 问题： 职工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优异的职工，整体上打击了被查核人的积极性，不利于职工绩效的提升。 建议： 1、查核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，职工整体绩效系数能够超过 1，鼓励职工获取更高的、超预期的绩效成绩或关于查核成绩优异者赐予培训学习时机。 2、关于表现优异职工赐予绩效分数奖赏，如：发表文章、为企业管理提出建议实施后得到优异效果、为企业利益作出实际贡献、季度全勤等，真切以实际事项业绩查核为导向。 七、绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出职工绩效不足与改良绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对部下工作的达成情况进行诊疗剖析，找出可能妨碍被查核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差别的原因和征兆，帮助被查核人员拟订和实施相应的绩效改良计划。 绩效查核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接共同部门经理参与职工的面谈。 在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反应和交流平台的成立，开展不同形式的绩效会谈会和绩效总结会，在绩效会谈会上收集职工对绩效查核的建议，总结会上各部门对当期查核指标实现情况进行总结、剖析，做到绩效的持续提升。 八、小结 总体来说，本次绩效查核虽然在不够完美的地方， 但查核过程没有碰到大的反抗，从绩效查核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些