《组织行为学》（本）形考任务1-4

《组织行为学》形考任务一

案例分析：王安电脑公司

答：(1)从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才

开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、

理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极

性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体

项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。

而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以

最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王

安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作

可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，

会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现

这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般

的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决

组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造

性的能力。

(2)如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目

标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发

力量=效价X期望值（M=V*E）M代表激发力量的高低，是指动

机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人

们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价，是指目标对于满足

个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（TWVW1）。

E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概

率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0WEW1）

二、案例分析：研究所里来了个老费

答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而

活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博,

工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：

从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、

表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责

任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、

提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领

导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创

造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢

平等的上下级关系，易于沟通。

2、季老对这样的部下在管理上应注意：

（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在

工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权

利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时一，就应把他们两人分

开，以利工作开展。

(2)注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合

自己的岗位，各尽其能。

(3)从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处,

使他们形成团结的

组合，更好地提高科研效益，也使他们相处更加融洽。

3、心理学家海德的态度平衡理论认为，个体对单元中两个对象的态

度一般属于同一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当

个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生矛盾时一，其认知体

系则出现不平衡状态。

这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体改变情感关系，以

恢复平衡关系。这一理论用于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍

尔敦工作的价值情况下，对他说：“在咱们所，如今你满可以指望能

有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，

没什么能限制你才能的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰逊

元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动，想到了光子耦合器的主意。

季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立

了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；

他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。

《组织行为学》形考任务二

一、课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长要求:

同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组

5-6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况

代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让

每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，

记做形考成绩。

请同学们结合案例思考，并对以下问题进行分析讨论，然后

将自己分析的观点发帖至讨论区。

问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过

程。

分析与讨论：

答：1、本人观点：从小苗刚刚毕业的大学生，在比较短的时间内，

成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领

导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要

层次理论，让小苗有成分展示自己能力的机会和平台，实现自己的抱

负。

2、记录同学发言（网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分）

同学发言（只要求记录主要观点）：

唐帮润同学发言：我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要，

让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感。

3、同学（只要求记录主要观点）：

陈倩同学发言：我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房,

让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。

4、同学（只要求记录主要观点）：

张先进同学发言：我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗

的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有

所用。

5、同学（只要求记录主要观点）：

尹鸿彦同学发言：我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大

的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让

小苗很快地成长起来。

6、同学（只要求记录主要观点）：

唐琪同学发言：我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充

分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊

重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、

有信心。

组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：（要在此粘贴

小组公布的结论，30分）

结论：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作

积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加

愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，

而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们

的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、

自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于

小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖

励更是对他成长很好的促进。

问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗

的成长过程。

答：麦克利兰的成就激励理论认为：在人的生理需要基本得到

满足的条件下，还有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的

需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为

起主要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人

的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公

司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时.，公司

及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起

来。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的

情况要做具体的分析。

《组织行为学》形考任务三

一、案例分析：爱通公司公司里的员工关系

思考题：

1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？

2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？

3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发?

答：（1）由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

⑵威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给

他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，

协调认知。

⑶改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，

并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原

则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

二、案例分析：红旗轻工设计院

问题：

1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理

论分析刘工的领导行为特征。

2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论

分析刘工的个人素质特点。

3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为何

不但拒绝出任组长，反而递上辞职申请书，去一家乡镇企业

另谋高就？

4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点。

5、这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权力的来

源？

答：（1）由于程序缺乏公平，刘工缺乏管理能力，既想用权又想避免

矛盾，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来

工作效率的下降，最后刘工放任自流，让非正式群体占据主导地位。

⑵刘工的个人素质特点：刘工能力不弱，缺乏创新。

（3）王工个人素质特点：比较清高自负，群众基础不太好。

⑷院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，

任命刘工是他的意见，在设计院任务分派上不应该缺乏沟通，不应该

缺乏程序公平。

⑸红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业，这样

的企业要求自身的独创能力比较强，要求独立意识比较高，这样的企

业寻求彼此尊重，寻求平等的支撑系统，企业尊重知识、人格和发明

创造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的

管理要求是不一样的。我认为要任命设计室负责人，必须跳出设计院

公开招聘-，原因是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公平;

避免非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企

业内部互相沟通。

《组织行为学》形考任务四

一、利民公司的组织结构变革

(1)唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么

问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制

与管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典

型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分

明，且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利

于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有教高稳定性的优点。原先

的组织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合

理等缺点。

(2)唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予

以实施？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：①来自公司上下员工观念

上的阻力；②因地位变化产生的阻力；③来自人们的生活习惯方面的

阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的职责或批评等。

他应该分以下步骤予以实施：①要开展宣传教育活动；②要利用

群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召

人们促进与支持改革；④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教

育后进，增强支持改革的因素，削弱反对因素。

二、社会调查报告

1、该企事业单位的名称、住址、主要经营活动或工作内容；

答：顶新国际集团(TingHsinInternationalGroup)集团总部位

于位于台湾台北市，顶新的前身是1958年创立于台湾彰化的鼎新油

F，由彰化永靖出身的魏应州、魏应交、魏应充、魏应行四兄弟共同

创立。1988年10月开始投资大陆，凭诚信、务实、创新的经营理念,

和顶新人的艰苦努力，经过10年的发展，顶新集团目前在大陆投资

总额达12亿美元，旗下共拥有55家营运公司、34家工厂、3家量贩

店、31家速食餐厅，员工近24000人。顶新国际集团方便食品事业

部分，已相继在天津、广州、杭州、武汉、重庆、西安、成都、沈阳

等地设立生产基地，在全国形成了一个区域化的生产、销售格局，年

产方便面近50亿包，是国内最大的方便面生产企业。集团亦涉足糕

饼、饮品、粮油、快餐连锁、大型量贩店、朝日啤酒、百事等多个事

业领域，产品种类已发展到百余种，并已有“康师傅”纯净水、利乐

包饮料、八宝粥、“3+2”夹心饼干等在国内同类产品中名列前茅。

“康师傅”品牌已成为消费者心目中方便美食的代名词。顶新在不断

自我壮大的同时亦不忘回馈社会。积极配合国家“希望工程”投入1

千万元兴建了19所希望（中）小学；还与宋庆龄基金会合作，创立了

“顶新专项基金”，资助海峡两岸妇女、儿童的交流活动及中国少年

儿童福利事业。展望未来，顶新今后要走的路还很漫长、很崎岖。相

信，在全国各界关心、爱护顶新的朋友的帮助下，在喜爱“康师傅”

产品的广大消费者的支持下，顶新人本着遵纪守法的原则，以“诚信、

务实、创新”的理念、“顶新人、中国情、国际观”的胸怀，用心经

营，顶新一定会走上世界级的竞技舞台，“康师傅”定会成为令中国

人骄傲的世界品牌。旗下产品编辑康师傅和福满多「康师傅」早已成

为中国家喻户晓的知名品牌，其品牌价值约为7.26亿美元。顶新集

团的三大品项产品，皆已在中国食品市场占据领导地位，据

ACNielsen2007年12月的零售市场研究报告显示：顶新集团方便面

的销售额市场占有率高达47%,销量超过98亿包，「福满多」系列

平价面更进一步拓展到广大农村市场，是全球最大的生产销售厂商；

康师傅茶饮料也已成为国内茶饮料第一品牌，销售额市场占有率达到

54.2%,果汁饮料的市场占有率也达到了21.1%,是市场前三大品牌,

包装水事业凭借24.6%的市占率，跃居全国第一品牌，长白山天然优

质矿泉水也已面向市场；康师傅夹心饼干在中国的销售额市场占有率

为25.6%,稳居中国市场第二位。味全味全（wei-chuan）公司创建

于1953年，来自台湾的“婴幼儿营养专家”，根据不同阶段的婴幼

儿需求，满足0—7岁中国宝宝的全面营养需要。味全公司是一个拥

有乳品、米麦粉、饮料、调味品、营养品等八大事业的食品企业。50

多年来，秉承“专业投入，关爱倾注”的使命，依靠专业的研发团队,

完整的专家顾问群共同致力于婴幼儿食品的创新与研发，不断创造出

骄人的成绩。2008年味全成立“生物科技中心”，完成从一般食品

到婴幼儿营养专业的跨越。德克士德克士（Dicos）炸鸡起源于美国

南部的德克萨斯州，1994年出现在中国成都。1996年，顶新集团将

德克士收购，并投入5000万美元，健全经营体系，完善管理系统，

并重新建立了CIS系统，使其成为顶新集团继“康师傅”之后的兄弟

品牌。虽然都是炸鸡，但是由于德克士炸鸡采用开口锅炸制，因此鸡

块具有金黄酥脆、鲜美多汁的特点，并以此与肯德基炸鸡形成鲜明差

别。德克士最有名的就是脆皮炸鸡，在中国快餐界其中最有名的三巨

头：除了麦当劳、肯德基、还有就是德克士！同时一，它还是中国连锁

经营协会会员、特许经营备案企业、2000年中国连锁业百强。据中

国连锁经营协会公布：名列2000年连锁业第63强，全国连锁餐饮企

业第六强；2001年连锁业第59强，全国连锁餐饮企业第五强。全家

便利透过日本FamilyMart专业经营Know-how与台湾地区便利店经验

的结合，2004年7月上海全家以新颖店铺形象及全新服务，为上海

的零售市场注入一股清新活力，“康师傅”携集团旗下品牌手日本与

台湾地区全家便利(FamilyMart)揭开了中国连锁便利店业的新契机。

FamilyMart品牌原自于日本，自1972年成立32年以来，已成为亚

洲最大国际连锁便利店之I,其服务网点遍及日本、韩国、台湾、泰

国、美国洛杉矶等地，店数超过12,000店。中国大陆地区则于2002

年成立上海FamilyMart筹备处，2004年上海福满家便利有限公司获

商务部批准成立。全家FamilyMart品牌正式进入中国上海市场，开

始中国大陆地区之便利店经营事业。预计五年内上海开出400店、

2010年开设1000家店铺，以成为中国最大连锁便利店品牌为目标。

不单如此，FamilyMart品牌已于2005年进入美国市场，形成［泛太

平洋］之国际品牌，成为第一家由亚洲发起进入美国市场之便利店企

业。未来全家便利将以服务力NO.1和深化品牌价值，争取市场第一

品牌的地位。2006年11月，上海全家便利门店总数已逾120家，正

步入快速发展期。尽管上海地区便利店竞争激烈，全家FamilyMart

仍能在艰巨的环境中稳定成长。上海全家FamilyMart秉持［诚信务

实、价值创新、顾客满意、共同成长］的经营理念，及［诚、正、勤、

慎、谦、和］的企业文化，务必使加盟者得到最好的后勤支持与指导；

让消费者购物之余能获得更多的附加价值；全体员工及厂商都能与公

司共同成长；达成上海第一、中国第一的目标，并期望在未来中国市

场甚至在泛太平洋地区，全家FamilyMart能成为便利店之代名词。

Tesco乐购2004年，Tesco通过与当时拥有25家乐购超市的顶新国

际集团携手合作，进入中国市场。2006年，Tesco将所持股份从50%

增加到90虬Tesco乐购正专注于华东（包括上海）、大北区（包括

北京）、华南（包括广州）这三个区域持续地发展我们的业务。2008

年初，完成了对全国所有门店的形象整改，把现有的门店更名为

“Tesc。乐购”。截至2011年1月26日，我们在中国拥有93家超

级大卖场和12家便利店，致力于为顾客提供满意的购物之旅。

INH0N2013年，INH0N母公司应宏集团董事长是顶新国际集团董事长

的次子成立INH0N品牌并推出第一款智能手机INHONGloINH0N公司

表示，虽然G1定位上就是一支初阶的智慧型手机，但整个设计与规

格的搭配上，完全不逊于一线大厂近万元规格的配备。与顶新集团没

有任何关系，但是INH0N品牌借助了顶新集团的名义迅速崛起。据悉，

INH0N母公司应宏集团董事长是顶新国际集团董事长的次子，名字叫

魏宏帆。而应宏集团二股东王文洋则是HTC董事长王雪红的哥哥。

2、该企事业单位领导班子的现状及问题；

答：领导班子现状：一个有效的领导者，应具备优良的政治素质、优

秀的道德素质、过硬的知识素质、较强的能力素质、良好的心理素质

和强健的身体素质。该公司领导班子由经理、副经理、经理助理及六

个部门经理组成。

存在的问题：1、思想观念落后，因循守旧，缺乏市场竞争能力的“软

班子”。2、业务素质偏低，知识老化，缺乏经营管理能力的“旧班

子”。3、个人独断专行，内耗严重，不能形成合力的“散班子”。4、

不思进取，一味等、靠、要，不能开拓前进的“懒班子”。5、思想

作风不正，以权谋私，不能廉洁从政的“烂班子”。替代品类挤占市

场。速食产品中，速冻产品作为方便面主要的替代品类正在出现大幅

增长，挤压了方便面的市场增长。速冻的低温速食产品在口味、健康

等方面更胜一筹，直接给方便面造成冲击。比如湾仔码头、避风塘等

积极发力低温食品，市场份额增长明显，而康师傅等传统方便食品巨

头，显然没有把握这一趋势，丧失市场话语权,导致自身处于更加被

动的不利局面。其次，消费升级趋势难把握。方便面是不健康食品的

概念已经根深蒂固，随着国民收入、健康意识提高，消费升级趋势日

益明显，曾经主要面向低收入的学生以及城市务工人员、并且被认为

不够健康的方便面产品很难迎合消费升级趋势，对于方便面的需求减

弱也在所难免。最后，互联网冲击严重。至今，康师傅等方便面主要

渠道仍是商场超市和便利店，并且希望的购买群体主要是年轻人群。

但事实上，年轻人网购日益增多，而康师傅并未很好把握网购渠道，

依旧维持对传统渠道的大规模投入，传统渠道销售下滑，净利润下滑

也就难以避免。止匕外，随着互联网进一步发展，生鲜电商不断涌现，

以及020外卖平台的发展，也给方便面行业带来巨大冲击。艾瑞发布

的《2015年中国外卖020行业发展报告》显示，2014年中国餐饮外

卖市场规模已超过1600亿元，占整体餐饮消费的比例为5.8%,到2017

年，这一比例有望达到9%,外卖市场整体规模也将超过3000亿元。

互联网下的。20外卖模式的兴盛，或将对康师傅等方便面企业的影响

继续加深。就像食品行业分析师徐雄俊所预言，“如果康师傅依然墨

守成规，不思进取，不排除会遭遇诺基亚一样没落的命运”。

3、重点分析该单位的领导班子素质和工作作风？

答：（1）、贯彻能位相称原则

在选拔配备领导班子成员时，一定要坚持能力素质和职位要求相

结合，适人适位。在领导班子建设中，一定要坚持因事设岗，选贤任

能，注重实绩，量才施用，切忌人浮于事，任人唯亲。

（2）、采取措施，提高班子成员的素质

班子成员的素质是领导班子结构优化和领导班子整体效应提高

的前提与基础。离开了领导成员的素质，一切都无从谈起。因此，必

须下大力抓好。领导成员的素质可以从以下几个方面提高：1）过硬

的专业能力；2）优良的品德素质；3）相适应的文化素质；4）有强

烈的事业性和责任；5）有对员工的正确态度和深厚感情；6）有对员

工的正确态度和深厚感情；7）有胜任本职的管理能力；8）团队建设

能力；9）领导力；10）与上司相处的能力

（3）、完善结构，提高班子的整体合力领导班子建设只注重单个成

员的素质是不够的，还必须特别注意班子的整体结构。成员的素质再

高，如果不能形成合力，整体功能发挥不好，班子也没有战斗力。选

配好一个班子，必须从以下几方面完善结构：

第一，梯次的年龄结构。一般地说，基层领导班子，由于对体力

等方面的要求较多，因而老同志的比例应适当小一些；而层次较高的

领导班子，主要担负制订政策与计划，实施宏观调控，因而老同志的

比例可适当高一些，以充分利用他们的丰富经验。

第二，合理的专业结构。一个结构优化的领导班子，应由完成领

导目标所需的各类专业人才搭配组合而成。要做到合理配套，用其所

学，用其所长，人尽其才。

第三，互补的智能结构。智能是人们运用知识的能力。领导班子

要担负多种功能，它的成员的智能不应是同一类型的。一个好的班子,

必须是将、相、帅的合理组合，才能完备协调，发挥最佳的智能效能。

第四，和谐的气质结构。气质是指人的个性特点、风格、气度。

使具有不同气质的班子成员恰当配合，达到既互相制约，反面相补充

的目的。

第五，良好的品德修养。品德是人的世界观、人生观、价值观的

高度浓缩与综合反映。在一个领导班子结构系统中，良好的品德素质

是系统优化的关键。因此，班子成员个体品德如何，对完善群体结构

是个至关重要的问题。

(4)、选好“一把手”，增强班子的协作功能

“一把手”是协调好各方面关系的枢纽，犹如乐队的指挥，能否

奏出和谐优美的旋律，其作用是举足轻重的。哪里配备了德才兼备，

能力高强，善于协调的“一把手”，哪里的工作就有声有色。

(5)、强化管理渐格，促进“班人”各尽其责对领导班子成员实行

岗位积极主动地做好本职工作可滞除因职责不清而造成的扯皮推委

现象和好坏不分的弊端，激励班子成员找准位置，努为奋发向上：，

使备频作忙而不乱，提高工作效率。

4、你的收获是什么？怎样才能成为一名成功的管理者？

答：这次调研报告的收获有以下几个方面：

1、有管理的愿望：较高的地位和优厚的薪金可能是促使有效管理的

一个重要因素，但强烈的管理愿望才是管理者实现高效管理的原动

力。

2、与人交往的才能和感情的交流：要有理解别人感情的能力，并能

应付交往中出现的各种情况。

3、正直和直率：这是一个合格管理者必须具备的最高道德品质。

4、过去作为管理者的业绩：在公司里取得的工作经验是一个管理者

业减功的关键，

5、技术才能：它是一个合格管理者所必须具备的运用工具和特殊技

术的能力。

6、与人工作的才能：这种才能体现了一种合作的为量，只有具备了

同其他人共同工作的才能，才能开创一种环境，使人们感到放心，并

可随便表达意见。

7、概念的才能：只有具备这种才能，才能看到“大局”、认识某种

情况下的关键要素并懂得各要素之间的关系。

8、设计才能：只有具有这样一种设计才能，能根据各种面临的现实

设计出一个可行的解决问题的办法。

9、分析和解决问题的能力：他们必须审视周围环境，并经过合理的

过程看到那些影响机遇的因素。在未来竞争激烈的社会里，对成功的

管理者的素质要求愈来愈高。未来的成功的管理者既不是单纯的技术

专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管

理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同

时，时刻准备迎接新的挑战。

晴空：

9、分析和解决问题的能力：他们必须审视周围环境，并经过合理的

过程看到那些影响机遇的因素。

在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未

来的成功的管理者既不

是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任

旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既

定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。

未来成功的管理者应具备的十种关键素质是：

1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领

军人物一一能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论

有多大困难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职

业经理，最好是战地指挥家。

2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾

听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。

对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。

3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念

的传播者一一即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念

的人。

4.感染力和凝聚力能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不

断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策，把信任不是建立在

地位所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们

的信念。

5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自

己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养

自己带领大家超越现实、想得更远。

6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而

要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认

可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。

7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和

新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创

新精神和战略预知能力。

8.医治能力。对一个成功的管理着来说当企业出现经济变革和重大变

故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业

是非常了不起的。

9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到

上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个

人、集体同升共荣的价值观。

10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网

络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。