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微电影剧本《梦游》.doc 40页

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微电影剧本《梦游》
微电影剧本《梦游》 当下微电影盛行,微电影爱好者总会自己编写微电影节本,自拍自演,自娱自乐。以下是范文网(www.fanwen.wang)特意整理了一些关于微电影剧本范文和相关材料,希望对大家有帮助。 1、卧室 内 夜 男平躺,呼吸均匀。女侧卧,微睁眼,注意着 画外音:我是个夜游症患者。可是每当天亮醒来,却不知道自己去过哪里,做过些什么。我这个难以启口的毛病,渐渐被我新婚不久的妻子发觉了。 男猛睁开眼,直直坐起。女有些害怕地闭上眼。男转身,脚插拖鞋。站起,转身向床,眼神痴呆,站一会。 女紧闭双眼,脸色惧怕,身躯微微发抖。 男转身,朝卧室门僵硬走去,开门,出去。 女眼泪欲滴。过一会,慢慢转头观察,起身,躬着身,跟踪出去。 2、林中古墓 外 夜 昏暗月光。男在前走,女在后小心跟踪。 进入林中,男直直朝一座古墓走去。 女脸色惊讶、惧怕。几只黑乎乎的乌鸦向她扑来。女啊地大叫一声,向回跑去。 3、卧室 内 早上 女急急地收拾衣服装包。 女:你昨天晚上究竟去了哪里? 男:不知道。 女:我都跟踪你两次了。不说实话是吧,那我走! 男:我真的不知道。小娟,不要走,好吗? 女:哼,想不到你是这种人!跟你在一起太可怕了! 女摔门出去。 4、小路 外 早上 女背着包从林边走过,向林中瞟了一眼。一座大大的中空古墓隐现,墓石上停着十多只乌鸦。女快速地往前跑去。 5、客厅 内 日 男母接电话。 娟母:你家王飞是怎么回事?我女儿为啥回来就哭着说他有病? 男母:他没,没什么病啊。可能两小口闹矛盾吧。 娟母:我也是这么想的。真是两个不懂事的孩子!哪天我叫小娟回你们那里去。 男母:好,好!你劝劝她。 男母接完电话,呼出口气,脸色悲伤,坐到椅子上 男母画外音:唉,,,, 王飞进来,一副哀愁 王飞:妈,小娟走了。 母亲:嗯,我晓得了。 母亲怜悯地看了会儿王飞 母系:小飞啊,是不是又想你爸爸了? 王飞:我,,,,小娟说我半夜经常出去,是真的吗? 母亲:,,,, 王飞:妈,究竟是不是真的嘛? 母亲:唉,,,,(点头)自从你爸爸无故出走后,你就得了这种怪病。唉,为什么我们的命这么苦啊?! 王飞情绪激动:爸爸出走后?得了这种病?,,,难道真的是这样?!真的是这样?!,,, 王飞冲出门口 6、卧室 内 日 王飞冲进卧室,一头扑到床上,拉被子盖上头,大声哭起来,,,, 切入回忆: (1)、土坝 外 日 小时的王飞和一个比他高一头的男孩在玩泥巴。两个小孩嘻嘻哈哈,玩得很高兴。 高男孩抢小飞手上的泥巴车。小飞不给,高男孩用小拳头在小飞身上打了几下。 小飞从一丛树叶中跑出,来到爸爸面前。小飞用手朝树丛指 小飞:爸爸,小强哥哥打我。 小飞和爸爸向泥巴坑走去,小强木讷地站着。爸爸走过去,抓住小强两肩使劲摇 爸爸:小强,你为啥老是欺负我家小飞?以后不准这样了,听到没有?! 爸爸放手,小强没站稳,摔倒,头撞到尖石上。头上的一滩血慢慢扩大。 爸爸抱起小强,拍脸。 爸爸:小强,小强,,,, (2)、树林 外 夜 月光,爸爸手提锄头,肩扛一包东西,进入树林,走向空古墓。小飞站在树林边望着。 大风吹得树叶呼呼响,月亮进入乌云,小飞缩着肩。 隔了一阵,爸爸从古墓那边走来,拍拍手上的土 爸爸:小飞,不要给任何人说今天的事。你妈妈也不行,知道不?!别人问起小强,你就说不晓得。 小飞惊恐地点点头。 旁白:哈哈哈哈哈,,,,(疯子大笑声) 床上的王飞一下拉开被子,坐了起来。呼吸急促。 7、邻居 外 日 屋前,坐着一个披头散发的黑衣女人,神经兮兮的,时不时哈哈大笑两声。 王飞慢慢走过去,神情悲哀、内疚地望着黑衣女人。 望了一阵,王飞失神落魂地慢慢离开。 8、卧室-树林-古墓 内外 夜 王飞痴呆地起来,出门去。 月光,王飞进入树林。 一个小男孩站在古墓前,微笑着。 王飞过去。两人双手拉双手,转着圈,开心地笑着。(王飞是大人) 小男孩消失,笑声停。王飞一个人在古墓前转着圈。 小男孩出现,笑声起。两人转着圈,笑着。 9、客厅 内 日 王飞手握爸爸的照片坐在电话旁,表情哀愁、矛盾。手伸向电话又缩回来。 爸爸旁白:,,,不要给任何人说今天的事,,,, 切入:小强的笑脸,黑衣女人的疯样。 王飞的手又向电话伸去,停住,然后缩回 旁白:本庭宣布,判处王开贵有期徒刑十年,,, 王飞锁着眉,呼吸急促。 王飞从开着的门望出,屋外母亲无精打采地做着琐事。 王飞浸着泪,木然地抓起电话,抖着手拔号,接通 王飞流着泪,伤心地恳求:爸爸,回来嘛,,回来,,, 爸爸:,,,, 10、客厅 内,日 母亲擦着桌子,王飞看着报子。 父亲进屋,站 在门口。(长长的胡须,乱乱的头发,瘦瘦的脸) 三人对望。母亲惊讶,王飞惊喜,爸爸惭愧。 三人扑在一起,痛哭。 父亲:我对不起你们啊,对不起你们啊!,, 良久,三人直起身 父亲:小飞,爸爸明天去自首。 母亲:什么,什么自首?,,, 11、坝子 外 日 王飞和母亲从门口迎出来,外面站着小娟和她妈妈。 小娟妈:亲家,我把小娟给你们送回来了。王飞他爹的事我们都听说了。王飞做得对,是个好孩子! 王飞妈:是啊,总算心里踏实了。来来来,亲家,屋里坐。 两亲家进屋。 王飞和小娟在外。 王飞:我已经不梦游了。 小娟:哼,反正再发现你梦游我又走! 篇二: 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评,建立公司绩效考评管理系统,促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高,防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为,保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权,负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组,考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果,并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结,作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工,见附录1),打分并作出评估,并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写,也可以分开写),作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种,分别见附录2、附录3),打分并作出评估,由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批,并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资,并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通,出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决,由人力资源部调查落实,确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果,进行一次综合评价,按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织:考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核,部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则:重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据,按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核,并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则:对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式:考核以月度为单位进行考核,考评以季度为单位进行考评,年终进行一次总考评。 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法对部门进行考核。 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据,按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.4考评、考核结果的处理 按月度考核结果确定绩效系数:部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数,部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬: 部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 =∑部门员工工资 部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+ ∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 按考核、考评分值调整薪级。 .1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 .2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人,75~70分的,下调一级,70~65分的,下调二级,低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 .3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人,90~95分的,上调一级,95分以上的,上调2级。76~89分的不调整薪级。 按考核、考评分值调整薪等。 .1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 .2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 .3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特殊原因,不能在规定时间内上交考核、考评结果的,视为考核者工作失误,按每延误一天,减发考核负责人10%的绩效工资,直至减完为止。 4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评,若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为,一经查处,减发考核负责人20%的当月绩效工资,并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误,导致人力资源部裁决的,视同失职处理,对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 Q/BW·G0802-04 4.3考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件:凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报,公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。 对公司业务有特殊功绩或贡献,有利改进计划经采纳施行,观察六个月以上有效的; 对于舞弊或有危害本公司权益之事,能事先发现或防止,而使公司 减少或免受损失的; 遇到非常事变,能临机应变,措施得当,奋勇救护保全公司财物或人身安全的; 研究改进设备、工艺、材料,提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效,观察六个月以上有效的; 才能卓著、业绩优异、品德优秀,可为公司楷模,有益于公司及员工树立良好风气的; 领导有方,服务勤劳,受到各部门赞誉的。 4.3.2员工奖励种类和标准 能衡量创造价值的,按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审):10000元以下的一次奖励100元,记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金,20万元以下记小功一次,20万元以上记大功一次,50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的,一次性奖励10万元,上调二个薪级。 不能直接衡量所创造价值的,参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励,奖励金额一次最高不能超过1000元。 嘉奖三次算记小功一次,记小功三次算记大功一次,记大功两次上调一个薪级,不跨年度计算。 4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的,由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚,出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。 有渎职、失职、对问题失察、违规行为,给公司财物和工作造成损失的; 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的; 故意浪费、损害公司财物的; Q/BW·G0802-04 遇有突发事件故意逃避,知情不报的; 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的; 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的; 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的; 品行不端、行为粗暴屡教不改的; 拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的; 0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工处罚种类和标准 能衡量经济损失大小的,如属非故意行为,按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议):1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50~500元,记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元~1000元,记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金,记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000~5000元,并免职或解除合同。 不能直接衡量经济损失大小的,如属非故意行为,经济损失参照条进行,其它按工作损失天数处罚:工作损失1个工作日以下的,记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的,记小过一次;工作损失5个工作日以下的,记大过一次;工作损失5个工作日以上的,免职或解除合同。 经济损失或工作损失如属故意行为,按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下:经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的,属一般故意,按非故意损失加倍处罚,给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的,属轻度故意,按非故意损失加倍处罚,给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的,属重度故意,按非故意损失加两倍处罚,并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的,属严重故意,按损失金额全额赔偿,免职或解除合同,直至追究刑事责任。 一年内书面警告二次算记小过一次,记小过二次算记大过一次,下调一个薪级,记大过两次免职或解除合同。 4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核,其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时,在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。 Q/BW·G0802-04 4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行,不再另行规定。 4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。 5.相关文件 Q/BW·G0205-04质量管理工作考核办法 Q/BW·G0305-04安全生产奖惩条例 Q/BW·G0306-04环境保护奖惩条例 Q/BW·G0702-04成本管理工作实施细则 Q/BW·G0801-04员工聘用管理规程 Q/BW·G0803-04员工薪酬方案 Q/BW·G0805-04考勤管理制度 6.记录文件 GJ0802/01绩效考核表(员工) GJ0802/02绩效考核表(部门负责人) GJ0802/03绩效考核表(部门) 附加说明 本制度由人力资源部编制 本制度由人力资源部负责解释 本标准主要起草人: 本标准主要审定人: 发布日期: 04 年 5 月 30 日 版本号: G-A 受控(编号/章): Q/BW·G0802-04 附录1、绩效考核表(员工) 编号:GJ0802/01- (样表) 年 月 日 姓名: 部门: 职务: 考核时间 考核人: 考核人职务: 考核项目 考 核 内 容 加减分标准 该项扣分 考核得分 厂纪厂规 1、迟到、早退 -1分/次 2、中途外出(未经请假) -1分/次 3、串岗、脱岗 -1分/次 4、其它违纪被公司扣罚或通报批评 -3分/次 5、会议迟到、早退、旷会 -0.5分/次 工作主动性 1、不服从安排(包括临时性抽调) -3分/次 2、遇到困难不想办法、不协调、不反映或反映不及时 -2分/次 3、服务态度差、有投诉 -4分/次 4、与其它部门缺少沟通,不能很好协调 -2分/次 专业水平 1、进、销、存信息反映不完全 -2分/次 2、储存信息和实物不相合 -4分/次 3、保证24小时手机畅通,发现联系不上 -4分/次 4、错发、不按计划收货 -5分/次 5、帐、卡、物记录不完全、不完整 -3分/次 6、专业水平欠佳,其它部门有抱怨(技术状态) -2分/次 7、不按工作程序办事 -2分/次 8、每月大件盘存表不按时交纳 -2分/天 9、每月积压不合格明细表不按时交纳 -2分/天 10、货物摆放不整齐 -2分/次 职业素养 1、思想不端正,有投诉(查情况属实) -10分/次 扣 分 合 计 奖励情况 1、为改进部门工作提供合理化建议并被采纳 +3分/次 2、为公司工作提供建设性建议并采纳 +5分/次 3、公司级奖励 +5分/次 4、经评议服务态度好 +3分/次 5、在公司《博盈园地》上发表文章 +4分/次 加 分 合 计 最 后 得 分 (≤120) 说明:100分制,95分以上为优秀,80分及以上为合格,70分及以上为基本合格,60分及以上为合格,60分以下为不合格。 综合评价结果:分 级 总结部分:根据员工各自的工作能力,从实际出发,表扬先进以鞭策每一位员工在自己的岗位上努力工作,使本部门的绩效工作上一个新的台阶。 考核人评估: 考核人签名: Q/BW·G0802-04 附录2、绩效考核表(部门负责人) 编号:GJ0802/02- (样表) 年 月 日 姓名: 部门:总经理办 职务: 考核时间: 考核人: 考核人职务: 考核项目 考 核 内 容 评分标准 总分 得分 部门考核 不重新考核,按专项考核结果 ≤120 关键指标 计划的可行性,计划实施的监控 非调整每更改1次扣2分 100 (注:此三项指标根据部门职能由人力资源部制定,指标可以不同) 规章制度的纠察,部门关系的协调 缺项扣5分; 投诉属实每次扣1分 公司级会议的组织安排 投诉属实每次扣2分 质量考核 不重新考核,按专项考核结果 ≤120 安全考核 不重新考核,按专项考核结果 ≤120 成本考核 不重新考核,按专项考核结果 ≤120 小 计 考勤情况 1、事假 每次扣1分 2、病假 每次扣0.5分 3、旷工 每次扣5分 4、迟到、早退 每次扣2分 奖惩情况 1、为改进部门工作提供建设性建议并被采纳 每次加2分 2、为领导决策提供建设性建议并被采纳 每项加5分 2、公司奖励 1次加5分 3、书面警告 1次扣2分 4、通报批评 1次扣5分 合 计 得 分 说明: 优秀(95分及以上) 合格(80-94) 基本合格(70-79) 不合格(70分以下)
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