招聘季想要高效识人，快来复习一下这几种面试方法!

HR是企业选人、用人的把关部门，对于企业能否选对人，用好人起着很关键的作用，所以对于HR人员的面试识人能力就需要更高的要求。优秀的HR人员，具备从众多人选中慧眼识珠，选出真正合适企业的人员的能力。HR需要具有全局思维，以此看待求职者的能力素质。

那么对于一场面试，HR应该怎样做到高效识人呢?面试中可以尝试这几种方法：

一、行为面试法

“行为面试法”，它的理论依据是：一个人过去的行为是他思维、经验、行动等方面的体现，因此，过去的行为某种程度上可以预测他未来的行为。

在行为面试法的情况下，要学会深入探究候选人在以往的工作中遇到一些特定情形时候的反应，从而判断他的价值观、思维模式、行为模式。

行为面试法有个额外的好处，可以帮助你快速识别简历中的美化夸大之处，前提是你懂得一些他简历中间阐述的工作内容。

它一般是一对一的形式进行，也可以多对一，即多位面试官与一位应试者。场地设置较为简单，可以是专门的场地，也可以是办公室或小型会议室，其基本要求是尽量安静、免受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。而且行为面试的问题设置，是不会一成不变的，主要根据简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问;也有HR会根据面试时候，碰到候选人的问题进行临时分析及加问。

二、情景模拟面试方法

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。

在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

三、结构化面试

这个方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题和题目。对所有候选人相同，采用统一、规范化(几乎皆为事先确定)的相同问题、测评要点和评分标准。

面试问题主要靠用人部门提前制定好的试题、HR的常规问题组成。除了问题，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需要考虑的，如面试间、等候间的安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责、胜任力要求有关，较高的有效性、成本也较低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需要正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺乏灵活性。

四、STAR行为面试法

STAR是SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

五、无小组讨论

无小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。面试官给一组应聘者(一般不超过10人为宜)一个问题，让考生们进行一定时间长度(一般是1 小时左右)的讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。

六、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。从而探究应聘者真实的能力与个性。

除了面试中识人，业务拓展中，项目和团队如何找?关键也是“识人”!

现在的互联网企业越来越多不仅仅经营自己的主营业务，关注外部的技术和业务动态的同时，也更多开始采取并购整合的方式快速实现业务目标。所以公司高管层有一项重要的任务是：找项目、看团队。

投资圈里面很重要的一点就是看创始人，看leader。一个人是不是想“要”高收入，比如他想“要”做销冠，那么他自己需要给自己设定目标是什么，自己打算如何做，自己需要学习哪些东西，自己需要挑战哪些东西，然后他向支持部门要求提供哪些支持;而不是我作为管理人员想要你做销冠，给你哪些东西。只有给自己设定目标，有全盘的计划，并且有能力为下属赋能的leader才是会带领团队走向成功的leader。

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