HR外包公司商业计划书

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1 包公司商业计划书 第一部分 项目概述 随着经济全球化背景下产业转移升级，服务外包正加快进行。更多公司将其非核心业务外包，以降低成本、增强竞争力，这些都将构成国内人力资源外包行业蓬勃向上、高速发展的有利因素。 随着企业积极进行组织结构和管理方式的变革和创新，以及企业柔性化、扁平化和虚拟化的方向发展的需要， 美国管理协会于 1996 年的调查表明， 77%的企业将人力资源活动给予外包； 2002 年亚太地区 数以上的公司认为将人力资源工作诉诸于外包是一种有效途径；在国内企业的调查中，半数以上的公司认为 包可以提高人力资源管理服务， 50%以上的企业高层管理领导认为 包是一个很好的人力资源管理方式。巨大的市场潜力使得 包公司将有很大的发展潜力。 长三角洲作为中国经济最为活跃的都市圈， 经济保持高速发展，企业对人力资源外包服务的需求相应增长；人力资源外包理念和所创造价值正获得越来越多企业认可。 企业对 求也随之提高。 本公司将 专业 从事 提供人力资源外包服务，包括为客户提供人力资源外包 ( 和 技术咨询服务（ 本公司将 专注于为 专业领域 企业 建设领域企业 提供 以管理为核心的一系列 整体人力资源解决方案 。 解决方案着重从 三大板块 展开： 人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理 职能 外包 。 本公司将优化 系统解决方案，根据客户的要求和企业的业务特点，利用各方面优势资源整合。 其务能使企业更专注于其核心业务的发展、 节省管理成本、 提高人力资源管理的效率以及提高投资回报率从而使企业实现最大增值。 项目优势：其 弹性服务设计合理，在行业方面，主要关注 建设行业 。 公司聘请 法律专家会在风险、法规遵 从、税法等方面给予客户建议 ； 邀请来自薪酬福利、保险及法务等领域 的 高级专家 ；聘请 有着丰富国家劳动部门和人事部门工作经验、来自知名的人力资源咨询公司，拥有资深的跨国企业管理背景顾问和专家中 。 第二部分 项目综述 一、 包公司介绍 （一）公司宗旨： 公司核心理念： 优秀、 服务 公司以优秀的服务宗旨为核心理念，服务于企业，服务于客户。 力资源外包公司将本着“优质服务”的原则， 成为 专业人力资源整体服务提供商 。业务的积累与理解 ，将保证我们最有效地利用资源，为您提供最高 品质的服务。我们的最终任务是帮助我们的客户实现企业价值和企业 远景 。 公司服务理念：我们 致力于帮助企业识别人才，挖掘潜力人才，促进行业人才的有序流动，帮助企 2 业在竞争中实现自身与行业对手的良性互动与共同发展；致力于帮助人才实现自身的职业生涯规划，完善人力资源优化配置，使其价值最大化，真正做到人尽其才，才尽其用；致力于成为企业与人才之间的桥梁与纽带。我们将以百分之百真诚与服务的心态来对待每一次的沟通。 （二）公司简介： 本公司将为建设领域企业 提供专业人力资源外包服务，包括为客户提供人力资源外包 ( 和 技术咨询服务（ 本公司将 专注于为 建设口 企业提供 以管理为核心的一系列 整体人力资源解决方案 。 解决方案着重从 三大板块 展开： 人力资源及人的外包 （人力资源派遣） 、人事事务外包 （代办人事手续） 、人力资源管理 职能 外包 (企业招募、 人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及 薪酬体系 设计、 员工 培训、劳动 关系 、员工关系、 员工测评、 企业文化设计等 )。 （三）公司组织架构和经营目标 1、组织架构示意图 理想型示意图： 2、经营目标 企业人力资源 的专业供应商 高级管理人才和各类专业人才的职业顾问和益友 为更多的企业解决 题 ，为更多个人提供职业规划和求职服务 客户满意度 100% （四）、公司团队 1、管理团队：一流的管理专家及 家 2、外部支持：外部聘用管理层专家，与建筑类科研机构及建设行业专家协会建立合作关系 二、 包公司服务内容（三大板块） A 板块：人力资源及人的外包（人力资源派遣） 1、 提供国家人事劳动政策、法规的宣传、咨询服务； 2、 提供代为招聘、引进所需人才服务； 3、 按照有关政策规定，负责管理人事行政关系、人事 档案事宜及相关人事档案材料的收集、鉴别和整理； 4、 按照有关规定，承办专业技术资格的认定和考评申报； 5、 办理派出人员的录用、退工、合同鉴证等事宜； 6、 为派出人员发放工资和福利，代扣代缴个人所得税； 7、 代为派出人员办理社会统筹保险和商业医疗补充保险，并办理赔付手续； 3 8、 按有关规定办理派出人员的出国政审、申办证照以及出具各种以档案为依据的证明材料； 9、 协助办理派出人员解聘、辞退后的推介和再就业事宜； 10、 承办与人事管理相关的其它事宜。 该板块重点 引进猎头人才，与建设行业协会联合建立建设行业高级人才（建设领域猎头），建立高级人才库。人才来源：第一，全国建设行业专家协会；第二，重点高校相关专业人才培养。 B 板块： 人事代理服务 1、 代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险； 2、 用人单位委托招聘派遣岗位所需人才； 3、 代办人才引进、居住证、就业证手续； 4、 办理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续； 5、 提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等； 6、代办本市及外埠农民工失业保险的清算手续； 7、 代办参保人员医疗费报销和生育津贴申领手续； 8、 代办工伤认定、费用支付相关手续； 9、 代办参保人员的退休审核手续； 10、解答国家及地方有关社会保险政策法规等。 C 板块：人力资源管理职能 1、人力资源规划 人力资源规划（ 人力资源开发与管理的重要部分。 指根据企业的战略目标和战术目标及目前 况等一系列需求，来决定引进、保持、提高、流出人力资源可作的预测和相关事项。 人力资源计划包括战略性和战术性人力资源计划。根据企业自身需要，结合企业战略目标，其服务内容可包括以下模块： （ 1）组织机构设置（新企业）、组织机构调整与分析（已有企业）、 （ 2）企业人力资源需求与供应预测 （ 3） 订、实施 （ 4）人力资源管理费用预算编制与执行。 （ 5）人力资源发展战略规划与战术规划 2、人力资源招募与配置 我们要 站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作 。只有 对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报 。其服务包含以下内容： （ 1）招聘需求分析、配置分析（ 人与事结构配置分析 、 人与事 质量 配 置分析 、人与工作负荷状况 4 分析、岗位人员使用效果分析） （ 2）工作分析（ 对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析 ）和胜任能力分析 工作分析方法： 职务分析问卷 （ 工作要素法 （ 管理人员职务描述问卷 （ 临界特质分析系统 （ 职能工作分析法 （ 任务清单分析系统 （ 关键事件法 （ 如下图所示： （ 3）员工招聘（招聘程序和策略选择、招聘渠道分析与选择、招聘工具设计、招聘实施及招聘评估、） 该模块中引入人才测评进行心理测试、知识考试，采用情景 模拟以及系统仿真，甄选优秀人才。 （ 4）特殊政策与应变方案 （ 5）离职面谈 （ 6）降低员工流失措施 在招募模块中，我们将采用自主研发的招聘管理体系方案。 该招聘方案 集整合性、开放性、简易性和可用性为一体的高度客制化招聘流程管理平台。招聘管理方案主要关注招聘过程管理，为企业招聘提供从招聘需求发布、简历收集和处理、面试安排、测试评估、录用、 作发放到员工报到、备用人才甑选等招聘整体解决方案。 该招募管理体系 基于互联网定制化服务和工作流管理 ， 与客户 统整合的自定义招聘流程 ， 真正基于职位和空缺岗位的人 才管理工具 ， 所有历史招聘活动、人才管理过程的自动追溯和提醒 ， 强大的招聘数据统计分析功能，控制招聘效果 ， 建立企业自身特点的人才简历库 。 公司建立 招聘管理 门户网站 ，为企业提供专业的互联网招聘流程解决方案，主要注重 并参与 招聘过程管理和企业人才库管理，其核心功能包括：企业服务门户和 个人 服务门户。 企业服务门户 招聘需求发布： 企业有职位空缺时，招聘专员可以在线发布招聘职位；企业也可以根据发布当前职位收集简历和招聘的情况，灵活的改变发布职位的状态，停止或重新发布职位。 应聘简历收集： 招聘专员在线发布职位后，求职者即可查 阅职位，并发送最新的、完整的简历应聘。企业可以根据 自身需要 初选求职者简历，过滤大量不合格简历，为安排面试提供帮助。 招聘过程管理： 系统可以实时动态地显示当前招聘所处环节，并根据事先设定的招聘方案筛选候选人，只有满足设定标准方可进入下一面试环节，并以 式通知应聘者和面试官； 司进行第一 5 轮面试，并配合企业部门完成最后招募工作。 招聘面试过程结束后，系统将自动保留候选人的资料、面试官评语、候选人与职位的差异等细节，方便在日后被查和重新招聘时作参考。 作和审批： 根据招聘面试的结果，编制 息，根据预设置的审批流程进行层层审批处理，并通过 给应聘者。 企业人才库管理： 系统支持企业建立自己的人才简历储备库，避免简历的遗失，企业人才库储备的充足，企业的招聘过程中选择的余地 也 大，准确率也会更高，招聘到满足企业需要人才的成功率就大大提升。 个人门户 个人简历管理：个人会员通过个人门户登陆系统维护自己的简历信息。为了方便个人用户操作，系统提供人性化的业务操作导航功能，方便用户更好的使用系统。 职位搜索和简历投寄：个人会员可以根据自己的职位喜好灵活查询职位，对满意的职位投寄简历，或做意向职位收 藏处理。 应聘申请跟踪：个人会员通过系统申请工作，系统会自动跟踪当前申请在企业流转的最新状况，并会及时接收到企业发送的 息，可以使个人用户及时、准确地了解到每个职位申请最新的进展情况。 公开个人简历：个人用户可以通过系统公共简历平台发布常用的简历，并及时更新。企业招聘者可根据自己的招聘需求自动检索到相关简历 ， 拓宽个人用户的就业渠道。 招聘管理方案 可 基于 构的网络化服务平台，帮助客户企业降低成本和运营风险。客户享受的服务包括软件许可、服务运营、日常维护、技术支持和系统升级。所有的服务均通过网络 提供，遵从服务水平协议，保证服务质量和效果。 实现 客户价值 最大化 将人才招聘管理统一、标准和高效的流程化 企业建立起强大、自有特色的简历库 有效降低和控制招聘成本，管理招聘效果最好化 无前期投资和日常维护费用，符合稳健财务分析 3、人力资源培训和开发 企业在市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，而员工培训和开发是提高员工素质必不可少的一环。培训和开发是指由 组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和组织共同发展的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。 从 某种意义上说，一个企业竞争潜力可由员工素质来预测。员工的培训与开发有利于实现企业目标。该模块包含以下服务内容： （ 1）培训与开发规划（适期、年度、单项培训规划） 培训与开发规划设计准则 培训与开发的内容 培训与开发规划的制定 6 培训经费预算 （ 2）培训与开发实施模型（三阶段） 准备阶段 培训需求分析、目标确立 培训实施 培训设计、系统方法，实施培训（培训师、教材、培训地点、培训设备、培训时间、通知） 培训评估 确定标准、受训者先测、培训控制、针对标准评价培训结果、评价结果转移 (2) 培训与开发 的方法和类型的选择 培训方法：案例研究、研讨会、授课、游戏、影视、计划性指导、角色扮演、远程、虚拟培训等 培训类型： A. 企业培训（内训、外训及内外结合培训）：新进员工定向培训、业绩评估、公共关系、团队建设、电脑实务、信息管理系统、时间管理、目标管理、市场营销、开发创造力、财务管理、人力资源管理、语言能力、专业技能培训等五十多种培训项目。 B. 专业技能执业资格培训：涉及建设行业的执业资格培训（ 服务重点开拓建设行业资格考试培训代理） 建设行业执业资格：注册建造师（一级、二级）、注册造价工程师、监理工程师、 注册咨询工程师、安全工程师、注册土木工程师、注册结构工程师、房地产估价师、房地产经纪人、注册建筑师、注册城市规划师、注册物业管理师、注册景观设计师、 勘察设计注册工程师 C. 建设行业专业技术管理人员职业资格 ：施工员、质量员、安全员、材料员、资料员、监理员 针对上述执业资格 /职业资格，开设相关培训班。 （ 3）职业计划与职业生涯管理 我们通过帮助成员设计职业发展计划，并给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足企业客户对员工的不断提升的要求，进而实现企业发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实 现企业与员工的共同成长、共同收益。 职业生涯管理 包括职业生涯发展阶段分析、职业性向理论选择、职业发展道路规划等 A 计划 针对招募模块人才库中的猎头提供职业生涯规划、发展、管理。 B 计划 为企业客户提供员工职业生涯管理服务。 4、人力资源绩效管理 人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞争力提供了远景和方向 ， 人力资源绩效管理 在企业 各项管理活动 中 是一种战略的指导作用。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最 佳的完成效果。 效管理服务分成以下模块： （ 1） 绩效管理 流程服务（包括 准备阶段、实施、考评、总结阶段、应用开发 、面谈、 绩效改进的计划） （ 2）绩效评估系统建立（ 立） 7 （ 3）绩效评估方法与标准的选择（常规法、行为导向型考评法、结果导向型考评法） 5、人力资源薪酬福利管理 薪酬福利管理是 发和管理重要的一环。作为企业运作的主要成本之一，一方面需要激励员工卓有成效的工作，另一方面是达成企业目标的主要手段。该模块可以分成 2 大服务体系 （ 1）薪酬外包 薪酬外包 服务为企业提供了一种全新的薪资处理方案， 企业可以通过外包其薪酬核算业务，与服务提供商进行网上交互，来获取战略上的核心竞争力和财务上的收益。这是一种 最优势资源整合系统解决方案， 使企业对于系统的整体拥有成本最低。 其 薪酬外包服务主体流程涵盖以下 方面 ： 构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算） 定期从客户处获取数据变更信息，核查并在系统中维护 进行员工薪资核算、财务过账、核对无误后送客户审批 员工工资单打印以及送达 客户 使用薪酬外包服务后，可以随时通过因特网访问 员工薪资状况 、 薪酬核算记录、处理流程和相关报表。自助服务功能使直线经理或员工能够方便地查询自己的工资、休假、加班和考勤信息。操作灵活方便，有效提高了薪酬和人力资源流程处理效率，掌握相关信息，控制实施成本。 薪酬外包 服务体系包括 数据收集和验证 、 税前工资计算 、 休假管理 、 社保缴纳抵扣 、 税后工资计算 、银行报盘 、 工资支付 、 税务计算 、 工资单服务（标准工资单或客户化工资单） 、 政策及法规咨询和建议 、政策更新和提醒 、 标准报表 。 （ 2） 福利外包 福利外包服务是人力资源外包服务中的重要项目。福利外包服务可提供一些社会强制福利项目 的操作和管理。在中国，我们的福利外包服务指月度的社会保险代理，包括政府要求的失业保险金、医疗保险、社会公积金和养老金。我们 可以 针对不同的企业和需求，设计针对国际性企业和中国本土企业的福利外包方案，以适合他们在不同地区的复杂的需求，帮助他们提升员工满意度、服务质量以及内部的控制。 福利服务包括 ： 员工劳动合同管理 福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计 补充保险，包括商业保险和意外险 档案管理 员工关怀计划 员工可享特殊在线购物网站 补充员工弹性福利，如员工卡、健康卡、购物折扣 卡等 作为一家为外企提供 “一站式 ”人力资源整体外包服务的供应商， 我们致力于为客户 找到最适合自己的定制弹性福利项目。通过 “一站式 ”外包服务，将薪酬和福利结合在一起，我们能够确保为客户提供 8 最佳的服务质量。将之与其余的 “一站式 ”服务相结合，客户将在成本节省、服务水平、风险控制等方面获得理想效果。 我们同时也提供员工关怀计划。在这个计划下，企业可通过生日礼物、电影票、员工俱乐部、节日问候等人性化的方式来影响员工更好地理解企业文化，提升员工的工作热情和归属感。另外，该计划也可帮助平衡员工的工作与生活，起到保留员工的 作用。 6、人力资源员工关系 人力资源的员工和劳动关系： 1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全） 7、人力资源工具 人才测评和领导力发展工具 人才测评与领导力发展工具，共同为企业提供测评中心 /发展中心的方案。 服务范围 服务内容 职能分析 职位分析 职责标准匹配 职能规划 人才甄选 招聘用测评中心 企业测评师授证培训 候选人评估指南 领导梯队建设 领导力发展中心 继任计划 个人发展计划 团队发展计划 组织发展 员工关系管理 跨文化领导力 组织架构调整 三、 市场分析 （一） 市场规模与划分 宏观市场背景 9 为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济挑战，大量企业参与组织结构和管理方式的变革和创新，人力资源外包成为竞争优势的新型管理模式。 美国管理协会于 1996 年的调查表明： 77%的企业 将人力资源活动予以外包； 2002 年亚太地区 公司认为将人力资源工作诉诸于外包是一种有效途径； 中国的人力资源外包市场在 2008 年劳动合同法颁布实施前后得到了迅猛发展。据不完全统计和推算，目前全国劳务派遣用工规模已超过 1000 万，全国各类劳务派遣机构超过 4 万家。 据 联网数据中心 )预测， 2010 年中国的人力资源外包市场规模将达到 15 亿美元，且将以每年 20%左右的复合增长率增长。而事实上，中国的人力资源外包市场的增长率远远大于这个数字。 为外包领域的后起 之秀，人力资源管理外包进入快速发展阶段。下图为 司一项外包调查统计，我们用“计划外包 /已经外包”来表示该项目外包增长速度，得到如下表，根据表中数据，可以看出人力资源管理外包是发展速度最快的业务方向之一。 10 美国翰威特公司对亚太地区人力资源外包管理进行了统计，通过对数字的对比，人力资源管理外包逐步得到了企业的认可，成为管理模式新趋势。 下图为翰威特对亚太地区 理外包调研结果 翰威特公司对中国市场的持续调查显示： 2003 年在北京、上海、广州、深圳 4 个地区数百家企业做的调查中，有 企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务， 企业高层领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。 细分市场背景 上海市中小企业人力资源服务外包发展已初具规模 ,正逐步转变成服务外 包产业的重要组成部分 ,起到了配置、开发人力资源的基础性作用。目前 ,上海人力资源服务业的行业总产值正以每年不低于 30%的发展速度迅速增长 ,上海人力资源服务机构共 688 家 ,人力资源服务业总收入超过 410 亿元 ,其中人力资源外包派遣收入达 395 亿元 ,逐步成为全国最大的人力资源服务综合平台 。 本项目实施重点以长三角为核心，长三角区域 包市场划分 界定是 16 个城市：核心城市上海、江苏八大城市 (南京市、苏州市、无锡市、常州市、镇江市、扬州市、南通市、泰州市 )，以及浙江七大城市 (杭州市、宁波市、绍兴市、湖州市、嘉兴市、舟 山市、台州市 )。 本项目针对的市场以无锡、苏州为核心，以点盖面向外辐射。 （二）、目标市场定位 目标 市场 定位于 建设领域企业，包括房地产开发，建筑工程，家居、室内设计与装潢，能源（电力、石油）水利，原材料及加工（建材），物业管理，建设科研院校。 （三）、影响人力资源外包的因素 行业政策 三、产品消费群体、消费方式、消费习惯及影响市场的主要因素分析 四、目前公司产品市场状况，产品所处市场发展阶段（空白新开发高成长成 熟饱和），产品排名及品牌状况 五、市场趋势预测和市场机会 六、行业政策 11 四、竞争分析 一、无行业垄断 二、从市场细分看竞争者市场份额 三、主要竞争对手情况：公司实力、产品情况（种类、价位、特点、包装、营销、市 场占有率等） 四、潜在竞争对手情况和市场变化分析 五、公司产品竞争优势 五、 市场营销 一、 人力资源 外包营销中存在的问题 由于 人力资源 外包服务是一个无形的服务过程，企业在采购 人力资源 外包产品时看不见、摸不着，导致企业在筛选服务提供商时，更多是以其他企业对服务商服务的感知评价作为标准，但是实际上一家企业很难从另一家企业获得这样的消费感知评价，所以企业往往会将服务商的品牌响亮度作为市场口碑的替代标准，也就是说，服务商在市场上品牌越响亮、经营规模越大，企业就会认为这家服务商服务质量好、市场口碑好。 企业在确定服务商、与服 务商签订了服务合同后，那么企业就完成了 人力资源 外包产品采购环节，进入了服务消费过程，企业也只有在实际消费过程中才能真正感受到服务质量的好坏。由于 人力资源 外包生产与消费的同步性，企业在消费过程中即使感受服务质量差，也无法提出 “ 退货 ” 这样的要求，所以一旦企业对一家服务商服务感受还不错，在服务合同期满后，很少会尝试冒 风险更换服务商，往往会继续与这家服务商续约。 这样， 对于新成立的 包公司将遇到 2 个问题 ： 第一， 市场品牌知名度不够响 的情况下 如何营销自己的产品？ 第二， 如何从竞争对手中 “ 挖取 ” 自己的新客户？ 二、 人力资源 外包营销组合 的提出 传统实物商品的营销组合因素 包括 ：产品、价格、销售渠道和促销。无疑，在 人力资源 外包服务 行业， 这四个要素同样 对 人力资源 外包服务营销的成功 至关重要 。 而 人力资源 外包服务有区别于实物商品，这主要表现在 人力资源 外包服务产品的无形不可储存、生产与消费的同步性两方面，这就使在 人力资源外包营销组合中不得不添加上五项因素：服务产品有形展示。也就是说， 人力资源 外包服务营销组合为五因素：产品、产品有形展示、价格、销售渠道和促销。 三、 包营销组合实践应用 如何 用 人力资源 外包服务营销组合五因素来解决前边所提出的两个问题： （ 一）产品 开发设计真正符合客户需求的服务产品，而不是根据服务商自己主观意志或利润最大化要求设计一些客户实际上并不需要的产品。在实际中可以看到一些服务商已经开始以客户实际需求为中心进行产品设计，这些 人力资源 外包服务机构将各个单项服务罗列出来，允许企业根据自己实际需求自由挑选服务 12 项目并组合成一个服务产品。 由客户自己来设计服务产品对企业来讲是非常具有吸引力的，它与由服务商设计的产品比较，更符合企业自身需求，避免了 企业采购了服务产品却实际上无法消费或无法全部消费的现象，实际需要什么才采购什么让企业进一步节省了支出成本（与企业购买服务商设计的产品后实际产品消费不完全相比较），这样也符合企业采购 人力资源 外包服务的初衷之一：降低成本。 还有一些 人力资源 外包服务提供商将 “由客户自己设计产品 ”这一策略执行的更加彻底，这里的 人力资源 外包服务商允许企业为自己不同层次或不同部门的员工采购不同的服务产品。企业即使采购了一个由自己设计的产品，实际上这个产品也并不能让企业组织内部的员工全部充分消费，一些员工可能会有需要并消费，而另一些员工就有可能并不需要，这时企业自己设计的产品也不能让自己实实在在不浪费的消费。为了让企业最大化采购实际上能消费的服务产品，更进一步满足企业降低成本的愿望，允许企业为企业组织内部不同成员采购不同服务产品是一个有效的方法 。 让客户自己组合单项服务设计成产品，并允许客户在一定范围内为自己不同部门或不同层次的员工设计不同的产品，这将令您的服务产品在市场上更具有竞争力。 （二）产品有形展示 将服务产品的无形客服过程最大化在企业采购时模拟演示出来，把客户对将来服务质量的不确定性用提前的有形展示来消除掉，取得客户对未来服务质量的肯定，是无形产品有形展示的根本目的。 人力资源 外包服务产品有形展示在市场营销时分为四个阶段： 一阶段为宣传阶 段，我们需要将有专业化制作水平的宣传彩、服务产品介绍书通过邮寄、电子邮件等方式向目标客户投放，从而吸引有消费意向的企业通过登陆公司网站或打公司业务咨询热线进一步了解产品情况。一阶段有四个关键词：彩、产品介绍书、网站、业务咨询热线。 二阶段为沟通阶段，客户经过对服务商及产品初步了解后，会通过电子邮件、传真、电话等方式获取有关信息，审核确定服务商是否有资格进入下一环节，那么我们要通过电子邮件、传真、电话、信笺、信封等工具来向客户提供相关信息和资料，我们不仅要在信息和资料提供上下功夫，还要在信息和资料的载体工具上 下工夫，通过这些载体传递专业化服务水平。在此阶段，服务商应该积极主动向客户采集有关数据，协助客户进一步明确自身真正所需，通常做法是由服务商向企业发放服务方案信息采集表。二阶段有六个关键名词：电子邮件、传真、信笺纸、信封袋、电话和服务方案信息采集表。 三阶段为竞标阶段，竞标阶段是各家服务商为抢夺客户所进行的 节，在这个阶段服务商应该拿出自己的看家法宝，要细、再细地向客户展示自己专业化高质量服务，不但要向客户展示客户所需要的服务项目的标准服务流程，还要将服务流程中所涉及的各种各样工具一一展示给客户， 最后将这些单项服务标准流程、各种工具结合服务方案将整个服务过程模拟演示给客户，这个模拟演示可以是 式的，如果服务商实力够大甚至可以是电脑动画形式或者真人 式演示。三阶段有四个关键名词：单项服务标准流程、工具（业务表格、在线申请和查询服务等）、服务方案、服务模拟演示。 四阶段为合同签订阶段。合同签订阶段需要服务商和客户在全面沟通的前提下，就有关问题平等协商，并将协商结果付之于合同中。合同签订通常有两种情况，一种是由服务商来提供合同母本，另一种情况是那些有 人力资源 外包服务消费习惯的企业自己提供合同母本，无论是哪一方提供合同母本，这个合同不应该是最终的，只有协商后的合同才有可能是平等的。我们还要避免在合同签订时，合同模糊不清，条款不详细不明确；一些即使是大白话的条款，我们也要将它落实到纸面上，将合同条款规定的详尽是友好合作的一个基础。将执行合同过程中常用的表格工具作为附件附在合同之后也是我们应该注意的。四阶段有两个关键名词：合同、合同附件。 还有一些其他工作小件物品，例如名片、派遣员工或所服务员工的工资条、 员工卡证及胸牌、业务 13 上其他物品等，要尽量统一标准，作为专业化服务有形展示的一部分。最后我要强调，检查您公司网站是否够专业化，不是的话，建议推翻重新制做，专业化的服务网站可以让我们营销过程中更有信心。 （三）价格 为产品制订合理的价格，让客户乐意接受，并让客户感受到价格是促使其采购服务的一个重要因素，这是指导我们为服务产品定价的一个原则。先让我们思考一下在给产品定价时必须考虑的因素，首先是服务成本和适当的利润，再次是同行业同类产品的参考价格，最后是客户对服务价值的感受。然而， 人力资源 外包服务的服务成本是很难精确计算的，因为 人力资源 外包服务成本的主要因素是员工的时间而不是原材料，而员工所花费的时间是不好估算成本的，每个人的时间价值是不同的，另外还在于许多服务环节是跟政府机构打交道，时间长短也难精确。参照同行业其他公司同类产品的价格，并不是就要我们收取相同或者降低费用，只是将其他公司的价格作为本公司定价的依据，毕竟客户 对服务价值的感受是不同的，有的客户将产品价格视为首要因素，有的客户将服务质量视为最重要，恐怕最多的客户是想掏最少的钱享受最好的服务啦。 在服务成本和同行参考价格基础上，我们针对不同类型的客户有不同的产品定价策略： 一种客户特别注重价格，当然不是说这类客户就不注重服务质量，只是对这类客户而言价格最重要。针对这类客户的定价策略有尾数定价、差异定价、俘获定价等方式。尾数定价暗示了折扣，例如工资代发服务定位每人每月 8。 80 元而不是每人每月 0 元；差异定价是利用顾客对价格的敏感度用价格管理顾客对某种服务的需求，将上门服 务方式单独列出、低价则不提供上门服务，将服务响应度列出、低价则需要预约或等候集中服务，将服务人员服务星级列出、低价则由星级较低人员提供服务；俘获定价是指将基本服务产品价格降低到很低，而后以收取足够多的后续增加服务或外围服务来弥补基本产品收入的损失，例如将社会保险管理和档案管理价格报低以获取合同，当再有入离职手续或员工调户口服务时就适当多收费用以获取利润。 二种客户特别注重服务质量，针对这类客户我们要报以高价，因为价格本身也是传递服务质量的一个信号。但是我们要对服务质量有一个绝对的保证，从而获取客户的信任，如 果服务实施过程中服务质量达不到当初的保证，可以约定返款并终止合同等。用约定的保证免除客户的决策风险，并同时为自己获得更多利润。 三种客户就是广泛的想 “付出最少获得最多 ”群体，针对这个最庞大的客户群体我们的产品定价策略为套餐定价和试用定价。套餐定价先是把单项服务项目一一列出价格，然后再将不同的服务组合在一起，而后使其定价低于分别购买每单项服务项目的总价格，这样可以增加客户对产品的价值感受度；试用定价是双方先约定一个服务合同试用期，在此期间服务商提供服务的价格有一定的折扣幅度，当试用服务期限过后，如果客户对服务 质量感受满意，则取消价格折扣恢复正常价格。 （四）销售渠道 和实物商品的销售渠道相比， 人力资源 外包服务产品渠道几乎总是直接的。因为服务不能像实物商品那样生产、存储然后销售，许多适合实物商品的销售渠道对 人力资源 外包服务机构来讲是不可行的。另考虑到 人力资源 外包销售主要是服务合同销售，服务合同销售过后实际服务必须便利客户消费，还要考虑客户对服务的当地性提供要求，所以 人力资源 外包服务的销售渠道有必要和服务渠道结合起来，这就进一步限制了 人力资源 外包服务销售渠道的多样性。 在实际操作 中 ，我们将 人力资源 外包服务销售渠道的搭建分为同城搭建和异地搭建两种情况。 在同城搭建销售渠道， 人力资源 外包机构选择自建，在同一个城市不同区域组建分之机构然后招聘销售代表或兼职销售代表进行业务拓展。在异地搭建销售渠道， 人力资源 外包机构除了自建渠道外，还可以选择另 外一种销售渠道 特许经营。 人力资源 外包服务之所以可以采用特许经营方式扩张业务， 14 这是因为 人力资源 外包服务流程是可以标准化的、整个服务流程的质量是可以被控制的，以致授权人可以维护整体一致性。特许经营难道不可以在同城进行吗？答案是不可以的，同城特许经营会使授权人和特许经营人产生业务上的竞争冲突。 （五）促销 在 人力资源 外包服务销售中促销方式大体可分为以下几种： 1、 人员促销： 1、 顾问式咨询解答方式； 2、 培训会议讲课方式 2、 广告促销：专业杂志广告；目标客户密集区域户外广告；目标客户宣传资料投递；目标客户电子广告发送；搜索引擎排名竞价 展会促销：参与人才市场招聘会，直接获取目标客户 3、服务促销：赠送增值服务项目；赠送 俱乐部 会员会籍等 4、价格促销：套餐组合优惠；折扣优惠；续约价格优惠 第六章 投资说明 一、资金需求说明（用量期限） 二、资金使用计划及进度 三、投资形式（贷款利率利率支付条件转股普通股、优先股、任股权对应 价格等） 四、资本结构 五、回报偿还计划 六、资本原负债结构说明（每笔债务的时间条件抵押利息等） 七、投资抵押（是否有抵押抵押品价值及定价依据定价凭证） 八、投资担保（是否有抵押担保者财务报告） 九、吸纳投资后 股权结构 十、股权成本 十一、投资者介入公司管理之程度说明 十二、报告（定期向投资者提供的报告和资金支出预算） 十三、杂费支付（是否支付中介人手续费） 第七章 投资报酬与退出 一、股票上市 二、股权转让 三、股权回购 四、股利 第八章 风险分析 一、资源（原材料供应商）风险 二、市场不确定性风险 三、服务内容模式风险 五、成本控制风险 六、竞争风险 七、政策风险 15 八、财政风险（应收账款坏账） 九、 管理风险（含人事人员流动关键雇员依赖） 十、破产风险 第九章 管理 一、公司组织结构 二、管理制度及劳动合同 三、人事计划（配备招聘培训考核） 四、薪资、福利方案 五、股权分配和认股计划 第十章 经营预测 增资后 3 年 5 年公司销售数量、销售额、毛利率、成长率、投资报酬率预估及计 算依据 第十一章 财务分析